Checklisty

Checklista onboardingu w gastronomii — co pokazać nowemu w pierwszy dzień

Większość restauracji wpuszcza nowego człowieka, pokazuje gdzie są talerze i mówi 'jakoś będzie'. Potem dziwią się że zostaje tydzień. Onboarding nie musi trwać miesiąc — ale te pierwsze godziny decydują o wszystkim.

Marek Rosa

Redaktor Naczelny

26 maja 2026 6 min czytania

Pierwszy dzień decyduje czy zostanie

Większość ludzi odchodzi nie po trzech miesiącach. Odchodzą mentalnie pierwszego dnia.

Przychodzą. Stoją przy barze. Nikt nie wie że dzisiaj startują. Manager gdzieś zniknął bo "sytuacja w kuchni". Ktoś w biegu mówi "załóż fartuch, zaraz coś pokażę" — i znika na pół godziny. Nowy stoi. Patrzy. I już wie.

Znasz ten scenariusz?

Onboarding nie musi trwać tydzień. Ale te pierwsze 2-3 godziny muszą być zaplanowane. Nie improwizowane.

Poniżej masz checklistę — rzeczy które robisz **przed** pierwszym dniem i **w ciągu** pierwszych zmian. To nie jest teoria z podręcznika. To lista którą ja używałem przez 6 lat jako manager i która działa.

Dzień przed startem — przygotuj grunt

**Poinformuj zespół.**

Na briefie dzień wcześniej mówisz: jutro startuje Kasia, będzie na sali, opiekuje się nią Magda. Koniec. Każdy wie. Nikt nie pyta "a kto to?".

Wysyłasz też wiadomość do opiekuna — tak, wyznacz konkretną osobę która będzie prowadzić pierwszą zmianę. Nie "ktoś pokaże" — konkretne imię.

**Przygotuj stanowisko.**

Login do kasy. Dostęp do szatni. Fartuch jeśli macie firmowe. Karta dostępu jeśli używacie. To wszystko leży przygotowane **zanim** nowa osoba przyjdzie.

Małe rzeczy? Pewnie. Ale to różnica między "witaj, jesteśmy przygotowani" a "yyy, zaraz coś wykombinujemy".

Pierwsza godzina — ludzie, miejsce, zasady

**Start o umówionej godzinie, nie w środku serwisu.**

Jeśli ktoś ma startować — niech to będzie godzinę przed otwarciem albo między obiadem a kolacją. Nie wpuszczasz kogoś w szczyt. To oczywiste, ale połowa lokali tego nie robi.

**Oprowadzenie — 15 minut, konkretnie.**

Pokażcie:

gdzie jest szatnia, toaleta, zaplecze

gdzie stoją produkty które będzie używać (szkło, sztućce, serwetki, kubły na brudne naczynia)

wyjście ewakuacyjne i apteczka

gdzie się pali (jeśli w ogóle można) i gdzie są przerwy

Prosto. Bez owijania w bawełnę.

**Przedstawienie zespołu.**

Imieniem. Po kolei. "To Magda, sala. To Kuba, bar. To Tomek, kuchnia — jak będziesz miała pytanie o wydawkę, pytasz jego."

Nie musisz robić z tego uroczystości. Ale nikt nie powinien być "hej ty".

**Podstawowe zasady w trzech zdaniach:**

Jak się komunikujemy (czy krzyczysz do kuchni, czy przez system, czy osobiście)

Co robisz jak czegoś nie wiesz (pytaj Magdy, nie improwizuj)

Jak działają przerwy (kto komu mówi, czy sam decydujesz, czy zgłaszasz managerowi)

To brzmi banalnie? Może. Ale ja widziałem ludzi którzy po dwóch godzinach nie wiedzieli czy mogą pójść do toalety bez pytania.

Pierwsza zmiana — obserwujesz, potem robisz

**Shadowing — godzina, może dwie.**

Nowa osoba idzie krok w krok za opiekunem. Patrzy. Słucha. Zadaje pytania. Nie dotyka niczego.

Dopiero potem — "teraz Ty, ja patrzę".

Wiem że to luksus jak masz mało ludzi na zmianie. Ale jeśli wrzucisz kogoś na głęboką wodę w pierwszy dzień — albo przeżyje i zapamięta Cię jako miejsca gdzie nikt się nie interesuje, albo utonie.

**Jedno zadanie dobrze, nie dziesięć źle.**

Pierwsza zmiana to nie test na przetrwanie. Niech nowa osoba opanuje jedno stanowisko, jeden proces. Jeśli sala — obsługa jednego stolika od początku do końca. Jeśli wydawka — jeden typ dania przez godzinę.

Dopiero jak to siedzi — dajesz więcej.

**Feedback na bieżąco.**

Nie czekasz do końca zmiany. Widzisz błąd — poprawiasz od razu. Widzisz że coś wyszło dobrze — mówisz od razu.

"Hej, super że zapytałaś o alergeny zanim wbiłaś zamówienie — dokładnie o to chodzi."

Albo:

"Jak bierzesz talerz z passy, drugą ręką przytrzymuj drzwi — inaczej ktoś oberwie."

Konkret. Bez ogólników.

Pierwszy tydzień — dokumenty, HACCP, procedury

Gdzieś w ciągu pierwszych dni musisz ogarnąć formalności. Nie w pierwszej godzinie.

**Umowa i dokumenty.**

Jeśli jeszcze nie podpisaliście — teraz czas. Upewnij się że nowa osoba wie:

ile dostanie (netto, brutto — bez niespodzianek na pierwszej wypłacie)

kiedy są wypłaty

jak rozlicza się napiwki (jeśli w ogóle)

**Szkolenie HACCP.**

Musi być. Możesz to zrobić sam, możesz dać dostęp online, możesz mieć krótki brief.

Ale musi być zapisane że było. Sanepid nie przyjmuje tłumaczenia "no wie Pan, mówiłem mu coś".

**Procedury bezpieczeństwa.**

Co robisz jak:

klient chce zwrot

ktoś się skaleczy

widzisz pożar

jest awaria kasy

To nie musi być instrukcja na 30 stron. Może być kartka A4 przy briefingu. Ale musi być powiedziane.

Co mierzysz — wiesz czy onboarding działa

Onboarding nie jest "zrobiony" po pierwszym dniu. Jest zrobiony jak nowa osoba zostaje.

**Pytaj po tygodniu:**

Czy wiesz do kogo iść z pytaniem?

Czy było coś czego nikt Ci nie pokazał a musiałaś się dowiedzieć?

Co było najtrudniejsze?

Proste pytania. Czasem usłyszysz rzeczy które Cię zaskoczą.

Ja dowiedziałem się kiedyś że przez trzy dni nikt nie powiedział nowemu kelnerowi gdzie są klucze do toalety dla gości. Wydawało nam się że "przecież wie". Nie wiedział.

**Wskaźnik:**

Jeśli w ciągu miesiąca zostaje mniej niż 70% nowych osób — masz problem z onboardingiem. Nie z ludźmi. Z procesem.

Trzy rzeczy które zrobisz w tym tygodniu

1. **Stwórz checklistę pierwszego dnia** — na kartce, w telefonie, gdziekolwiek. Lista 10 rzeczy które musi zobaczyć i usłyszeć nowa osoba w ciągu pierwszych 2 godzin.

2. **Wyznacz opiekuna na następną rekrutację.** Już teraz. Nie dzień przed. Niech wie że to jego zadanie.

3. **Porozmawiaj z ostatnią osobą którą zatrudniłeś** — zapytaj co było trudne pierwszego dnia. Zapisz to. Popraw na następny raz.

Onboarding nie musi być skomplikowany. Musi być.

Bo ludzie nie odchodzą z restauracji. Odchodzą z miejsc gdzie poczuli się niepotrzebni albo zagubierni pierwszego dnia. I nic dziwnego.